PLANIFICACION RR. HH.:

CUALQUIER ANTICIPACION A LOS ACONTECIMIENTOS PARECE BUENA POR LO QUE SUPONE DE VENTAJA COMPETITIVA Y DE PREPARACION PARA ENFRENTARSE AL FUTURO.

LA NUEVA SITUACION DE COMPETITIVIDAD Y DE MERCADOS INESTABLES HA PUESTO EN TELA DE JUICIO CUALQUIER TIPO DE PLANIFICACION: AL NO PODER CONTROLAR LOS MERCADOS PARECE QUE LA UNICA SALIDA RACIONAL ES LA "DIRECCION POR ACONTECIMIENTOS", A MANERA DE BOMBEROS-APAGAFUEGOS. ESTA FALTA DE GESTION PREVISIONAL HA DESEMBOCADO EN EXCEDENTES JUNTO A DEFICITS EN LA MISMA EMPRESA, AL INMOVILISMO POR FALTA DE FLEXIBILIDAD, A ACCIONES QUIRURGICAS DE URGENCIA (REGULACIONES DE EMPLEO, RECONVERSIONES, FUSIONES, ETC.).

LOS FRACASOS EN ESTA GESTION PREVISIONAL DE LOS RR. HH., UNIDO A UNA DESCONFIANZA GENERALIZADA EN CUALQUIER TIPO DE PLANIFICACION, HA RETOMADO EL TEMA TENIENDO EN CUENTA LAS NUEVAS TENDENCIAS ORGANIZATIVAS, LA INESTABILIDAD DE LOS MERCADOS, ETC. LA PLANIFICACION, POR SI MISMA, YA ES BUENA, AUN CUANDO NO SIRVA NADA MAS QUE PARA COMPROBAR Y ANALIZAR EL "GAP" ENTRE LO REALIZADO Y LO QUE SE PLANIFICO. SI A ESTE ANALISIS SE UNE LA APLICACION DE MEDIDAS CORRECTORAS, LA PLANIFICACION YA TIENE SENTIDO.

POR ULTIMO, DEJAR CONSTANCIA QUE LA PLANIFICACION DE LOS RR. HH. COBRA SU SENTIDO SI SE INTEGRA EN LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA EMPRESA Y COMO HA DICHO H. MINTZBERG, EN EL PENSAMIENTO ESTRATEGICO DE TODA ORGANIZACION. DE LO CONTRARIO LAS DIRECCIONES DE RR. HH. ACTUARAN A CIEGAS Y DESVINCULADAS DEL RUMBO ORIENTADOR, Y, LO QUE ES MAS GRAVE, INCURRIRAN EN GRANDES COSTES MUY DIFICILES DE ALIGERAR EN EL FUTURO.

SELECCION DE RR. HH.:

LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL TIENE SUS COMIENZOS COMO AYUDA A LA DIRECCION EN LA TAREA DE SELECCIONAR TRABAJADORES APTOS PARA EL TRABAJO.

A PESAR DEL TIEMPO TRANSCURRIDO, LA SELECCION NO ES UN PROCESO CERRADO Y DEFINITIVAMENTE IMPLANTADO:
- NO INTERESA TANTO LA SITUACION PSICOMETRICA COMO LA MOTIVACION ESPECIFICA PARA ESTE TRABAJO Y EN ESTA EMPRESA.
- NO INTERESA TANTO LA PERFECCION DEL AJUSTE PUESTO/PERSONA COMO LA ADECUACION AL GRUPO, AL NEGOCIO Y AL ESTILO DE LA EMPRESA.
- NO INTERESA TANTO LAS MEDIDAS ACTUALES DEL CANDIDATO COMO SU POTENCIAL DE DESARROLLO, SU POLIVALENCIA Y SUS COMPETENCIAS.
- NO INTERESA TANTO EL ANALISIS PORMENORIZADO DEL CANDIDATO COMO SU ANALISIS GLOBAL.

A TODO ELLO SE AÑADE LOS CAMBIOS DEL ESCENARIO DEL MERCADO DE TRABAJO:
- MAS DEMANDAS DE EMPLEO A TODOS LOS NIVELES.
- MEJOR PREPARACION DE CANDIDATOS.
- MAS ATENCION AL RECLUTAMIENTO INTERNO.
- DIVERSIFICACION EN CUANTO A LAS FORMULAS DE CONTRATACION.
- INCORPORACION DE LAS ETTS.
- INMIGRACION.   

PARA COMPLETAR EL NUEVO ESCENARIO HAY QUE AÑADIR LAS NUEVAS CONCEPCIONES ORGANIZATIVAS DONDE LA SUBCONTRATACION Y EL "OUTSOURCING" REDUCEN AL MINIMO EL "CORE BUSINES", LOS VERDADEROS CONOCEDORES DEL NEGOCIO EMPRESARIAL Y LA AUTENTICA PLANTILLA ESPECIFICA DE LA ORGANIZACION.

LA OPTICA DE LA SELECCION HA AMPLIADO HORIZONTES Y, EN DEFINITIVA, SUS OBJETIVOS HAN SUPERADO EL PRIMITIVO ENFOQUE: "ESTE PUESTO, ESTAS PERSONAS, AQUI Y AHORA". EL ANALISIS DEL PUESTO SIGUE PRESENTE COMO REFERENCIA INMEDIATA, PERO NO UNICA COMO AFIRMA M. FERNANDEZ RIOS. EL PUESTO Y SU ANALISIS SE ENMARCAN EN AMPLIOS CONTEXTOS  Y MULTIPLES REFERENCIA E INTERCORRELACIONES CAMBIANTES. ASIMISMO, EL ANALISIS DE LA PERSONA TAMBIEN HAY QUE SITUARLO EN UN AMPLIO ENTORNO DE CAMBIO, EVOLUCION Y DESARROLLO, SIENDO NECESARIO ADENTRARSE NO TANTO EN EL DIAGNOSTICO DEL "AHORA" COMO EN EL PRONOSTICO DE UN MAÑANA CAMBIANTE TANTO PARA EL CANDIDATO COMO PARA LA ORGANIZACION.

FORMACION:

"LEARNING ORGANIZATIONS" ES LA ORGANIZACION CAPAZ DE APRENDER. ES LA MODERNA TRADUCCION DE UN NOMBRE YA ACUÑADO, FORMACION CONTINUA, AUNQUE CON NUEVOS Y ENRIQUECEDORES MATICES. "LA ORGANIZACION QUE APRENDE", COMO AFIRMA FERNANDO CORRAL, TIENE DOS GRANDES IMPLICADOS: LA PROPIA ORGANIZACION Y LOS TRABAJADORES. LA PRIMERA DE ELLAS ACTUANDO COMO SOPORTE DEL DESARROLLO Y PROPORCIONANDO TODOS LOS RECURSOS NECESARIOS TANTO PARA EL CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO. PARA LOS TRABAJADORES SUPONE ACEPTAR EL AUTODESARROLLO COMO PARTE INTEGRANTE DE SU CONTRIBUCION Y DE SU APORTACION A LA EMPRESA. AMPLIACION DE HABILIDADES PERSONALES Y PROFESIONALES, FLEXIBILIDAD PARA ADAPTARSE AL ENTORNO COMPETITIVO, AUMENTO DE PRODUCTIVIDAD, AUTOLIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO PARA PODER INTEGRARSE EN LA COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL., ETC.
NO ES UNA META EN SI MISMA, SINO UNA META INTERMEDIA PARA GANAR VENTAJAS COMPETITIVAS. ES UNA CONEXION ENTRE EL DESARROLLO DE LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACION Y LOS OBJETIVOS FINALES DEL NEGOCIO. VA DIRIGIDA A LA INNOVACION, AL CAMBIO, A ENCONTRAR NUEVOS VALORES AÑADIDOS Y, EN DEFINITIVA, A CRECER UNO MISMO PARA QUE CREZCA TAMBIEN EL EXITO DEL NEGOCIO.

AUTOAFIRMACION: DEDICAR ESFUERZOS Y PRESUPUESTOS A AMPLIAR LA OFERTA FORMADORA DE SUS EMPLEADOS. PERO ESTO NO ES SUFICIENTE, ES NECESARIO EL ESFUERZO PERSONAL DEL EMPLEADO. ASI, LA FORMACION SE CONVIERTE EN COSA DE DOS, EMPRESA Y EMPLEADO.

EMPLEABILIDAD ES LO CONTRARIO A ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. FRENTE AL TRABAJO UNICO, FIJO Y EN PROPIEDAD VITALICIA SURGE ESTE NUEVO CONCEPTO DE EMPLEABILIDAD QUE ENTRAÑA UN COMPROMISO DISTINTO POR PARTE DE LA EMPRESA: FACILITAR LA ADQUISICION DE  MAS COMPETENCIAS PROFESIONALES Y UN DESARROLLO DE HABILIDADES QUE PUEDAN SER UTILES EN EL MERCADO DEL TRABAJO.   

ALVIN TOFFLER, UNO DE LOS GRANDES FUTUROLOGOS DE NUESTRO TIEMPO, YA ANUNCIO QUE EL ANALFABETO DEL FUTURO NO VA A SER AQUEL QUE NO SABE LEER Y ESCRIBIR, SINO AQUEL QUE SEA INCAPAZ DE "DESAPRENDER PARA VOLVER A APRENDER".

PARA TERMINAR, EN ESTE AMBITO DE LA FORMACION Y DESARROLLO SE HAN REVALORIZADO LAS POTENCIALIDADES Y CUALIDADES OCULTAS O LATENTES POR LA FALTA DE MARGENES Y EXCESO DE LIMITES DE LA ORGANIZACION TAYLORISTA. SE HA RETOMADO LO QUE LA PERSONA TRABAJADORA PUEDE HACER Y CONSEGUIR AMPLIANDO LOS LIMITES DE LO QUE SOLO SABE HACER.

FORMACION MANDOS MEDIOS:

LA APUESTA DEL FUTURO PARA LAS ORGANIZACIONES DEL TRABAJO SE ENCUENTRA EN EL DESCUBRIMIENTO, DESARROLLO Y PUESTA EN JUEGO DE LAS COMPETENCIAS DE TODA LA ORGANIZACION, INDEPENDIENTEMENTE DE SU POSICION JERARQUICA (ASI LO HA RECORDADO RECIENTEMENTE C. LEVY LEBOYER). UTILIZANDO UNA FRASE MAS CLASICA, EL PRINCIPAL ACTIVO DE LAS EMPRESAS SON SUS PERSONAS, LOS GESTORES DE ESTAS PERSONAS (DIRECTIVOS Y MANDOS) HAN SIDO OBJETO DE UNA ATENCION PREFERENCIAL, EN CUANTO A FORMACION Y DESARROLLO SE REFIERE.

LOS NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS ESTAN IMPACTANDO FUERTEMENTE EN LAS ESTRUCTURAS EMPRESARIALES. EL MANDO MEDIO TIENE QUE REDEFINIR SU PAPEL ANTE LOS NUEVOS FENOMENOS DE ACHATAMIENTO DE NIVELES JERARQUICOS, TRABAJO EN EQUIPOS AUTONOMOS, CRECIMIENTO DE LA AUTONOMIA PROFESIONAL, ETC. LAS TEORIAS DE MANEGEMENT ESTAN SIENDO TAMBIEN REVISADOS EN PROFUNDIDAD, EXIGIENDOSE NO SOLO COMPETENCIAS PROFESIONALES, SINO DESARROLLO DE MEJORES HABILIDADES DIRECTIVAS, VISUALIZACION DE NUEVAS LINEAS ESTRATEGICAS DEL NEGOCIO, ANTICIPACION A LOS CAMBIOS Y, EN DEFINITIVA, UN COMPORTAMIENTO INSPIRADOR DE CREDIBILIDAD Y GENERADOR DE COMPROMISOS.

SUMANTRA GLOSHAL, COMO YA ANTES ESBOZARON ARGYRIS, MCCLELLAM, LIEKERT O MCGREGOR HA EXPUESTO ESTE CAMBIO SUSTANCIAL DEL ROL DEL DIRECTIVO HACIA NUEVOS MODELOS QUE DEJAN ATRAS EL CONTROL, LA INTERVENCION Y EL EJERCICIO DEL MANDO COMO UNICO DEPOSITARIO DEL SABER, DEL PENSAR Y DE LA TOMA DE DECISIONES.

LOS CONCEPTOS DE LIDER Y LIDERAZGO FUERON DOS DE LOS GRANDES DESCUBRIMIENTOS DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y EL POSTERIOR DESARROLLO DE ESTAS INVESTIGACIONES AUN CONTINUA. LA CAPACIDAD DE INFLUENCIA EN LOS DEMAS HACIA UNA DETERMINADA Y EFICAZ DIRECCION SIGUE SIENDO UNA TAREA INACABADA.

HOY CONCEPTOS COMO LA CAPACIDAD DE LIDERAZGO (INFLUIR Y CAPTAR VOLUNTADES Y ESFUERZOS PARA LA REALIZACION DE UN PROYECTO), LA CAPACIDAD DE GESTIONAR (OPTIMIZACION DE RESULTADOS CON LOS MEDIOS DISPONIBLES) JUNTO A OTROS NUEVOS CONCEPTOS COMO LA CAPACIDAD ESTRATEGICA PARA ADAPTARSE Y SUPERAR LOS VAIVENES DEL ENTORNO CAMBIANTES. EL CAMBIO DE MARCHA COMO LE LLAMA JOSE M. PEIRO ES UNA BUENA IMAGEN PARA VISUALIZAR LA CONDUCCION DE RECURSOS ADAPTADA A LAS CONDICIONES VARIABLES DEL ENTORNO.

TRABAJO EN EQUIPO:

LA ORGANIZACION CIENTIFICA DEL TRABAJO SE APOYO EN LA DIVISION DEL TRABAJO, SIEMPRE QUE FUERA POSIBLE,  PARA CADA TAREA DISTINTA, UN INDIVIDUO DISTINTO. PRONTO APARECIO UNA AUTORIDAD CENTRAL QUE:

- TRAZA UN PLAN DE ACCION
- ESPECIFICA Y NORMALIZA HASLASTA EL ULTIMO DETALLE OPERATIVO
- COORDINA TAREAS Y TRABAJADORES
- CONTROLA, SUPERVISA Y SANCIONA.

PERO PRONTO SE DESCUBRIO EL VALOR DEL ESFUERZO CONJUNTO: LOS EQUIPOS SEMIAUTONOMOS O LOS CIRCULOS DE CALIDAD O DE MEJORA HICIERON PREVALECER LA EFICACIA DEL CONJUNTO SOBRE LA EFICACIA INDIVIDUAL.

LAS INVESTIGACIONES EN HAWTHORNE DE ELTON MAYO Y LA ESCUELA DE HARWARD PUSIERON DE MANIFIESTO LA EXISTENCIA DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DENTRO DE LAS ESTRUCTURAS FORMALES E INFORMALES, AMBAS CON FINES Y OBJETIVOS DISTINTOS, AUNQUE NO OPUESTOS.

A M. SIGUAN, ASI COMO A YELA Y A PINILLOS LE DEBEMOS OTRAS MUCHAS APORTACIONES Y AVANCES HISTORICOS EN LAS MAS MODERNAS TECNICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS. YA DESCUBRIERON EN HAWTHORNE LA IMPORTANCIA DE LOS GRUPOS FRENTE A LA INDIVIDUALIZACION TAYLORISTA: EL TALLER COMO UNIDAD DE TRABAJO, LA INTEGRACION DE LOS INDIVIDUOS EN GRUPOS, LA COMUNICACION INTRAGRUPO, LA ELECCION DE UN LIDER E INCLUSO LA NECESIDAD DE UNA CIERTA AUTONOMIA EN EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS.

EL "EMPOWERED TEAM" REBASA AMPLIAMENTE LOS ESBOZOS ANTERIORES. SON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS CAPACES DE ASUMIR LAS TAREAS DE LOS SUPERVISORES, INCLUYENDO LA PLANIFICACION DEL TRABAJO, FORMACION, CONTRATACION, EVALUACION, COORDINACION CON OTROS EQUIPOS Y HASTA SI HACE FALTA LA EXPULSION DE ALGUNO DE SUS MIEMBROS QUE NO FUNCIONE O PERTURBE EL FUNCIONAMIENTO DE LOS DEMAS.

PARA L. COLLAZOS EL "EMPOWERMENT" CONSISTE EN GENERAR ENERGIA MEDIANTE LA DELEGACION DEL PODER Y AUTORIDAD A LOS EMPLEADOS Y CREAR EL SENTIMIENTO DE QUE SON DUEÑOS DE SU PROPIO TRABAJO.

EL PROFESOR LAWLER ENTIENDE QUE EXISTEN UNOS PRESUPUESTOS MINIMOS PARA LA IMPLANTACION DE LOS MODERNOS EQUIPOS DE TRABAJO: LA EXTENSION HASTA LOS NIVELES BAJOS DE LA ORGANIZACION, LA CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES, LA CAPACIDAD PARA ACCEDER A TODA LA INFORMACION Y LA CAPACIDAD PARA COMPENSAR A LOS EMPLEADOS POR SU RENDIMIENTO Y HABILIDADES.  

LA IMPLANTACION DE EQUIPOS PRESUPONE LA PLENA CONFIANZA EN EL HOMBRE. NO CONSISTE EN DEJAR RIENDA SUELTA A LA SUBVERSION, AL ESCAQUEO Y LA DESORGANIZACION, AL CONTRARIO HAY QUE PRESUPONER UN ALTO SENTIDO DE LA RESPONSABILIDAD DE CADA UNO Y DE LA SOLIDARIDAD CON LOS DEMAS Y UNA ASUNCION DE LOS RETOS DE LA EMPRESA COMO RETOS PROPIOS.

PREVENCION DE RIESGOS LABORALES:

LA PRIMITIVA DENOMINACION DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO HA EVOLUCIONADO EN SU FORMULACION Y EN SUS CONTENIDOS. HOY SE HABLA MAS DE SALUD LABORAL, PREVENCION, CALIDAD, ETC.  POSEEMOS UNA LEY DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES QUE HACIENDO HONOR A SU DENOMINACION SE ESFUERZA MAS EN ASPECTOS PREVENTIVODS CON UN TRATAMIENTO INTEGRADO EN LOS PROCESOS TECNICOS Y ORGANIZATIVOS DE LAS EMPRESAS. 

A PESAR DE LOS CUANTIOSOS ESFUERZOS Y PRESUPUESTOS, SEGUIMOS TENIENDO UNA DESTACADA ACCIDENTABILIDAD. TANTO POR SUS INDICES DE FRECUENCIA COMO DE GRAVEDAD, EL ACCIDENTE CONTINUA SIENDO EL GRAN TRIBUTO DE SANGRE QUE HA VENIDO PAGANDO EL TRABAJADOR.

LAS COFRADIAS GREMIALES, LOS MONTEPIOS Y LAS HERMANDADES Y, POR FIN, LA LEY DE ACCIDENTES DE TRABAJO DE EDUARDO DATO (1900) FUERON LOS PRECEDENTES DE LAS ACTUALES MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO.

TRAS LA CREACION DE LAS MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO SE PROFUNDIZO EN EL DENOMINADO FALLO HUMANO COMO UNA DE LAS GRANDES CAUSAS  DE ACCIDENTABILIDAD. EL LIBRO DE F. LINAZA "CAUSAS PSICOSOCIALES DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO", EN 1975, FUE TAL VEZ LA OBRA PIONERA EN ESTE TEMA.

EL RIESGO ES UNA REALIDAD PRESENTE Y CONSUSTANCIAL A LA VIDA. LOS NIVELES DE RIESGOS SE HACEN MAS PATENTES Y AUMENTAN EN EL MUNDO DEL TRABAJO: MATERIALES, MAQUINAS, HERRAMIENTAS Y DEMAS UTILES DAN LUGAR AL RIESGO LABORAL Y TAMBIEN EL FALLO HUMANO.

CADA EMPRESA SITUA EN SU ORGANIGRAMA COMO MAS LE CONVIENE EL SERVICIO DE SEGURIDAD. UNAS EN LA DIRECCION GENERAL, OTRAS EN LA DIRECCION DE PRODUCCION-FABRICACION, O DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS, ETC.

MOTIVACION:

LOS CONTINUOS AVANCES EN INVESTIGACION HAN IDO DESVELANDO POCO A POCO LAS RAZONES PROFUNDAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO.

EL HOMBRE/MUJER ADEMAS DE UN SER RACIONAL ES TAMBIEN UN SER PSICOLOGICO.

Y COMO PARADOJA NO SE ACABAN DE ENCONTRAR RESPUESTAS  SOBRE LA PERSONA TRABAJORA QUE SIGUE SIENDO UN SER LIBRE Y COMPLEJO, ADEMAS DE UN SER RACIONAL Y LOGICO.

HAY QUE ESPERAR PAUTAS COMPORTAMENTALES ADECUADAS PERO SIEMPRE HAY CABIDA A LA INCOGNITA Y SORPRESA PUES SON MUCHOS LOS ASPECTOS INEXPLORADOS EN EL AREA DE LA MOTIVACION.

UNA MODERNA CONCEPCION DEL TRABAJADOR IMPLICA EL RECONOCIMIENTO DE QUE ESTE DESEA EL EXITO DE SU EMPRESA PARA PODER UBICAR SU PROPIO EXITO PERSONAL Y PROFESIONAL

RECIENTEMENTE SE HABLA DE "AUTOMOTIVACION" COMO LA OBLIGACION DEL TRABAJADOR DE DESPLEGAR SUS PROPIAS ENERGIAS MOTIVADORAS, AUTOIMPULSARSE Y GENERAR SUS PROPIAS CONDUCTAS PROACTIVAS. EL HOMBRE TRABAJADOR NO ES SOLO UN SER PASIVO EN ACTITUD DE ESPERA A QUE DESDE FUERA SE LE MOTIVE, TIENE QUE ESFORZARSE EN PROPULSAR SUS PROPIOS MECANISMOS ENERGETICOS. LA MOTIVACION ASI ENTENDIDA YA NO ES SOLO TAREA EXCLUSIVA DE LA EMPRESA (QUE EVIDENTEMENTE SEGUIRA HACIENDOLO) SINO QUE COMIENZA A SER TAREA DE DOS: EMPRESA Y TRABAJADOR.

LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EXIGE UNA BUSQUEDA DE UNA BUENA OFERTA MOTIVADORA Y UN ENFOQUE PARA QUE EL TRABAJADOR SE AUTODESARROLLE MAS Y MEJOR AMPLIANDO SU SENTIDO DE RESPONSABILIDAD Y AUTOMOTIVACION.  

NEGOCIACION:

LA NEGOCIACION HA ESTADO PRESENTE EN LA EVOLUCION DEL DESARROLLO SOCIAL Y LAS EPOCAS IMPOSITIVAS HAN REPRESENTADO PASOS ATRAS EN ESE DESARROLLO.

LA NEGOCIACION Y LA MEDIACION ACONTECEN EN LAS DISPUTAS LABORALES AL IGUAL QUE EN LAS RELACIONES SOCIALES.

NO SE TRATA CON LA NEGOCIACION DE CONSEGUIR SOLUCIONES INTERMEDIAS QUE GENERALMENTE NO SATISFACEN A NADIE, SINO OBTENER SOLUCIONES NUEVAS, O IMPREVISTAS, CREATIVAS Y PROVECHOSAS PARA TODOS.

LA NEGOCIACION LABORAL ES UN ASPECTO BASICO DEL DESARROLLO SOCIAL.

PERO ¿QUE ES NEGOCIAR? DECIA ORTEGA Y GASSET QUE ESTA LUCHA CON UN ENEMIGO A QUIEN SE COMPRENDE ES LA VERDADERA TOLERANCIA, LA ACTITUD PROPIA DE TODA ALMA ROBUSTA.

UNA VERTIENTE IMPORTANTE DE LA NEGOCIACION LABORAL ES LA TOLERANCIA EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES QUE PRESIDAN LA NEGOCIACION Y HABRIA QUE HABLAR DE AQUELLA SITUACION EN LA QUE LAS PARTES PRETENDEN OBJETIVOS CONTRADICTORIOS PERO NO EXCLUSIVOS PARA CADA UNO COOPERANDO UNO CON EL OTRO PARA LLEGAR A UN ACUERDO QUE SEA VENTAJOSO PARA AMBOS.